Umsetzung des ESRS S1 “Eigene Belegschaft” 

Stand 10/2026 – simplified ESRS 

ESRS S1 „Eigene Belegschaft“ ist einer der sozialen Themenstandards der ESRS. Er legt fest, welche Informationen ein Unternehmen zu seinen wesentlichen Auswirkungen auf die eigene Belegschaft sowie zu den damit verbundenen Risiken und Chancen offenlegt und wie es darauf reagiert. Ob S1 berichtspflichtig wird, entscheidet die doppelte Wesentlichkeitsanalyse (DMA). Beschäftigte gibt es in jedem berichtspflichtigen Unternehmen, wesentlich sind aber nicht automatisch alle Unterthemen und Kennzahlen.

ESRS S1 gehört zu den Sozialstandards S1 bis S4. Er ergänzt die übergreifenden Angaben aus ESRS 2, insbesondere SBM-2 (Sichtweisen und Interessen betroffener Stakeholder und ihre Berücksichtigung in Strategie und Geschäftsmodell), SBM-3 (Zusammenspiel von Auswirkungen, Risiken und Chancen mit Strategie und Geschäftsmodell, einschließlich finanzieller Effekte) und IRO-2.

Die Hürde bei S1 liegt weniger in der Zahl der Angabepflichten als in der Datenqualität, der Mehrländerkonsistenz und der Abgrenzung:

• Datenhoheit: Der größte Teil der Daten liegt bei HR, die Berichterstattung bei Nachhaltigkeit. Ohne feste Zuständigkeiten und einen abgestimmten Datenprozess entstehen Lücken und Widersprüche.
• Mehrländerkonsistenz: Die Definitionen von „unbefristet“, „befristet“ und „ohne garantierte Arbeitszeit“ unterscheiden sich national. Sie sind je Land zu erheben und anschließend zu aggregieren.
• Berechnungslogiken: Fluktuation, Gender Pay Gap und Unfallrate folgen vorgegebenen Formeln. Die verwendete Methodik ist nach ESRS 2 GDR-M offenzulegen.
• Datenschutzgrenzen: Bei Menschen mit Behinderungen (S1-11) und bei Vorfällen (S1-16) ist nur zu berichten, was rechtlich erhoben werden darf.
• Abgrenzung: Beschäftigte und Nicht-Angestellte gehören zu S1, Arbeitskräfte der vor- und nachgelagerten Wertschöpfungskette zu ESRS S2.
• Konzeptentscheidung: Bei S1-9 (angemessene Löhne) ist zuerst ein Benchmark je Land festzulegen. Das ist eine Konzeptentscheidung und keine reine Datensammlung.

Was unter die eigene Belegschaft fällt:

Der Standard behandelt sechs Unterthemen:

• Arbeitsbedingungen (unter anderem angemessene Löhne, Work-Life-Balance, Arbeitszeit, sichere Beschäftigung, sozialer Schutz),
• sozialer Dialog, Vereinigungsfreiheit, Betriebsräte, Mitbestimmungsrechte und Tarifverhandlungen,
• Gesundheit und Sicherheit,
• Weiterbildung und Kompetenzentwicklung,
• Vielfalt und Gleichbehandlung (unter anderem Geschlechtergleichstellung, gleiches Entgelt, Beschäftigung und Inklusion von Menschen mit Behinderungen, Nichtdiskriminierung, Schutz vor Belästigung),
• sonstige arbeitsbezogene Menschenrechte (unter anderem Kinderarbeit, Zwangsarbeit, Privatsphäre, angemessener Wohnraum).

Zur eigenen Belegschaft gehören Beschäftigte und sogenannte Nicht-Angestellte: Selbstständige mit direktem Vertrag sowie Personen, die von Unternehmen überlassen werden, deren Haupttätigkeit die Personalgestellung ist (NACE-Code 078). Die Einordnung als Nicht-Angestellte berührt den arbeitsrechtlichen Status nicht. Arbeitskräfte der vor- und nachgelagerten Wertschöpfungskette sind nicht Gegenstand von S1.

Schnittstellen zu anderen Standards:

• S2 (Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette): Alle Sozialstandards S1 bis S4 sind inhaltlich und strukturell aufeinander abgestimmt. S2 deckt dieselben Unterthemen wie S1 für Arbeitskräfte der Wertschöpfungskette ab, die nicht zur eigenen Belegschaft zählen.
• E1 (Klimawandel): Der Übergang zu einer kohlenstoffarmen und klimaresilienten Wirtschaft ist eine Quelle von Auswirkungen, Risiken und Chancen für die eigene Belegschaft. Maßnahmen, die einem Thema dienen, aber negative Folgen für ein anderes haben, sind offenzulegen (ESRS 1 Rn. 51 und AR 32).
• E2 (Umweltverschmutzung): Verschmutzung kann wesentliche negative Auswirkungen auf Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz verursachen.
• G1-1 (Unternehmensführung): Bestehen Konzepte zum Schutz von Personen, die Beschwerdekanäle nutzen, einschließlich Arbeitnehmervertretern, darf auf die Angaben nach G1-1 verwiesen werden.

Struktur:

ESRS S1 umfasst 16 Angabepflichten (S1-1 bis S1-16), verteilt auf die Bereiche IRO-Management sowie Kennzahlen und Ziele. Damit hat S1 mehr Angabepflichten als jeder andere Themenstandard. Für Konzepte, Maßnahmen und Ziele gelten ergänzend die Rahmenvorgaben aus ESRS 2 (GDR-P, GDR-A, GDR-T). Die Angaben ergänzen ESRS 2 SBM-3 und IRO-2. Ein roter Faden ist die Unterscheidung zwischen Beschäftigten und Nicht-Angestellten.

Angabepflichten des ESRS S1 nach ESRS 2026:

Bereich	Angabepflichten (ESRS 2026)	Inhalt in Kürze
IRO-Management	S1-1	Konzepte, inkl. Aussage zu Menschenhandel, Zwangs- und Kinderarbeit
	S1-2	Einbindung der Belegschaft, Beschwerdekanäle, Abhilfe
	S1-3	Maßnahmen und Ressourcen
Ziele	S1-4	Ziele nach GDR-T
Kennzahlen: Belegschaft	S1-5, S1-6	Merkmale der Beschäftigten bzw. der Nicht-Angestellten
Kennzahlen: Arbeitsbedingungen und Dialog	S1-7	Tarifbindung und sozialer Dialog
	S1-9, S1-10, S1-14	Angemessene Löhne, sozialer Schutz, Work-Life-Balance
Kennzahlen: Vielfalt und Inklusion	S1-8, S1-11	Geschlechterverteilung im Top-Management, Menschen mit Behinderungen
Kennzahlen: Entwicklung, Sicherheit, Vergütung	S1-12, S1-13, S1-15	Weiterbildung, Arbeitssicherheit, Gender Pay Gap und Vergütungsverhältnis
Kennzahlen: Vorfälle	S1-16	Diskriminierungs- und sonstige Menschenrechtsvorfälle

Wesentlichkeitsvorbehalt:

Berichtet wird nur, was nach der Doppelten Wesentlichkeitsanalyse wesentlich ist. Betrifft eine wesentliche Auswirkung, ein Risiko oder eine Chance nur ein Unterthema, ist auch nur dazu zu berichten (ESRS 1 Rn. 30). Zwei Angaben haben eine eigene Auslöselogik: S1-5 gilt, wenn die eigene Belegschaft als wesentlich eingestuft wird, S1-6 gilt, wenn Nicht-Angestellte mit wesentlichen Auswirkungen, Risiken oder Chancen verbunden sind. Der Filter der Informationswesentlichkeit nach ESRS 1 Rn. 23 bleibt auch für diese beiden Angabepflichten anwendbar.

1      Die 16 Angabepflichten im Überblick

S1-1 – Konzepte. Das Unternehmen beschreibt seine Konzepte zum Umgang mit wesentlichen Auswirkungen, Risiken und Chancen in Bezug auf die eigene Belegschaft nach den Vorgaben von ESRS 2 GDR-P. Zu beschreiben sind danach unter anderem die wesentlichen Inhalte und Ziele des Konzepts, sein Geltungsbereich in Bezug auf eigene Geschäftstätigkeit, Wertschöpfungskette und Geografien sowie Verweise auf Standards Dritter, zu denen sich das Unternehmen verpflichtet (GDR-P Rn. 42). Zusätzlich ist anzugeben, ob die Konzepte nur für bestimmte Gruppen der Belegschaft oder für die gesamte Belegschaft gelten und ob sie Menschenhandel, Zwangs- und Pflichtarbeit sowie Kinderarbeit adressieren.

S1-2 – Einbindung, Beschwerdekanäle und Abhilfe. Beschrieben wird, wie das Unternehmen direkt mit der Belegschaft oder mit Arbeitnehmervertretern in Austausch tritt und wie deren Sichtweisen in Entscheidungen zu tatsächlichen und potenziellen Auswirkungen einfließen. Dazu gehört, ob und wie es die Sichtweisen besonders verletzlicher oder marginalisierter Gruppen einholt und welche Ergebnisse mit Arbeitnehmervertretern erzielt wurden, etwa Global Framework Agreements. Weiter sind die Kanäle zu beschreiben, über die Anliegen vorgebracht werden können, ob ein Beschwerdemechanismus besteht und wie seine Wirksamkeit bewertet wird; als Maßstab dienen die Wirksamkeitskriterien aus Prinzip 31 der UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte. Zusätzlich ist der Ansatz zur Abhilfe bei verursachten oder mitverursachten wesentlichen negativen Auswirkungen darzustellen.

S1-3 – Maßnahmen und Ressourcen. Beschrieben werden die wesentlichen Maßnahmen und die dafür eingesetzten Ressourcen nach ESRS 2 GDR-A. Dazu gehören im Berichtsjahr getroffene und geplante Maßnahmen mit Zeitrahmen, ihr Geltungsbereich und die erwarteten Ergebnisse (GDR-A Rn. 45). Bei wesentlichen negativen Auswirkungen ist darzulegen, wie das Unternehmen sie verhindert, mindert, beendet und ihnen abhilft, einschließlich des Umgangs mit Spannungen zu anderen betrieblichen Zwängen. Wie die Wirksamkeit dieser Maßnahmen verfolgt wird, ist anzugeben; die Angabe entfällt, wenn dazu bereits nach GDR-T oder GDR-M berichtet wird und darauf verwiesen wird. Wurden wesentliche finanzielle Mittel eingesetzt oder sind sie zu erwarten, sind Art, Betrag und die Bezugszeilen im Abschluss anzugeben (GDR-A Rn. 46).

S1-4 – Ziele. Ziele zur eigenen Belegschaft sind nach ESRS 2 GDR-T zu beschreiben. Das Unternehmen ist nicht verpflichtet, Ziele zu setzen. Hat es keine Ziele gesetzt, ist offenzulegen, ob und wie es die Wirksamkeit seiner Konzepte und Maßnahmen nachverfolgt (GDR-T Rn. 52). Hat es Ziele gesetzt, gehören dazu unter anderem Zielwert, Geltungsbereich einschließlich geografischer Grenzen, Basiswert und Basisjahr, Zieljahr, Methodik sowie die Angabe, ob das Ziel gesetzlich vorgeschrieben ist (GDR-T Rn. 51). Ziele können qualitativ und/oder quantitativ formuliert sein.

S1-5 – Merkmale der Beschäftigten. Ziel ist ein Einblick in die Beschäftigungspraxis einschließlich der Beschäftigungssicherheit. Die Angabe dient zugleich als Grundlage für andere Kennzahlen des Standards und liefert deren Kontext. Offenzulegen ist:

(a)	Gesamtzahl der Beschäftigten als Kopfzahl, aufgegliedert nach Geschlecht
(b)	Zahl der Beschäftigten in jedem Land mit mindestens 50 Beschäftigten, das zu den zehn größten Ländern nach Beschäftigtenzahl zählt
(c)	Gesamtzahl als Kopfzahl oder Vollzeitäquivalent: unbefristet Beschäftigte (nach Geschlecht), befristet Beschäftigte (nach Geschlecht) und Beschäftigte ohne garantierte Arbeitszeit
(d)	Fluktuationsrate der unbefristet Beschäftigten im Berichtszeitraum
(e)	qualitative Erläuterung, falls die Angaben nach (a) von der repräsentativen Zahl im Abschluss abweichen

S1-6 – Merkmale der Nicht-Angestellten. Offenzulegen ist die Gesamtzahl der Nicht-Angestellten in der eigenen Belegschaft. Die Angabe ist erforderlich, wenn Nicht-Angestellte mit wesentlichen Auswirkungen, Risiken oder Chancen verbunden sind. Das ist insbesondere der Fall, wenn sie für das Geschäftsmodell kritisch sind, etwa als flexible Arbeitskraft oder in Kernprozessen. Die Zahl kann als Kopfzahl oder Vollzeitäquivalent und zum Ende des Berichtsjahres oder als Durchschnitt angegeben werden; die gewählte Methode ist zu erläutern.

S1-7 – Tarifbindung und sozialer Dialog. Offenzulegen sind der Anteil der Beschäftigten, die von Tarifverträgen erfasst sind, sowie ergänzende Angaben für den EWR und außerhalb des EWR. Für EWR-Länder kommen der Anteil der Beschäftigten in Betrieben mit Arbeitnehmervertretung sowie die Existenz von Vereinbarungen zur Vertretung durch einen Europäischen Betriebsrat, eine SE-Betriebsvertretung oder eine SCE-Betriebsvertretung hinzu. Der Anteil wird auf Basis der Kopfzahl berechnet.

S1-8 – Geschlechterverteilung im Top-Management. Offenzulegen sind Anzahl und Anteil der Geschlechter auf der obersten Führungsebene. Als Top-Management gelten die zwei Ebenen unterhalb der Verwaltungs- und Aufsichtsorgane; alternativ kann eine eigene Definition verwendet werden, die dann offenzulegen ist.

S1-9 – Angemessene Löhne. Offenzulegen ist, ob die Beschäftigten angemessen entlohnt werden und welcher Benchmark je Land herangezogen wird. Werden Beschäftigte nicht angemessen entlohnt, sind die betroffenen Länder und der Anteil der betroffenen Beschäftigten anzugeben. Ausgangspunkt ist der niedrigste Lohn je Land ohne Praktikanten und Auszubildende. Der Benchmark darf in der EU nicht unter dem tariflich vereinbarten Lohn oder dem gesetzlichen Mindestlohn nach der Richtlinie (EU) 2022/2041 liegen; außerhalb der EU sind ein angemessener Mindestlohn oder Living-Wage-Schätzungen nach den ILO-Grundsätzen heranzuziehen. Sind alle Beschäftigten angemessen entlohnt, genügt diese Feststellung mit Angabe der verwendeten Benchmarks.

S1-10 – Sozialer Schutz. Offenzulegen sind die Länder, in denen Beschäftigte nicht durch öffentliche Programme oder betriebliche Leistungen gegen die folgenden Ereignisse abgesichert sind: Krankheit, Arbeitslosigkeit ab Beginn der Beschäftigung, Arbeitsunfall und erworbene Behinderung sowie Mutterschaft.

S1-11 – Menschen mit Behinderungen. Offenzulegen ist der Anteil der Beschäftigten mit Behinderungen, soweit die Datenerhebung rechtlich zulässig ist. Die Definition richtet sich nach nationalem Recht; das Unternehmen kann dieselbe Definition in allen Ländern verwenden oder nationale Definitionen heranziehen. Berechnungsmethode, Datenarten und Quellen sind nach ESRS 2 GDR-M anzugeben.

S1-12 – Weiterbildung und Kompetenzentwicklung. Offenzulegen sind der Anteil der Beschäftigten, die an formalisierten Leistungs- und Entwicklungsgesprächen teilgenommen haben, und die durchschnittliche Zahl der Schulungsstunden je Beschäftigtem.

S1-13 – Gesundheit und Sicherheit. Ziel ist ein Einblick in Abdeckung, Qualität und Leistung des Arbeitsschutzmanagementsystems. Offenzulegen ist:

(a)	Anteil der Personen in der eigenen Belegschaft, die vom Arbeitsschutzmanagementsystem erfasst sind
(b)	vorbehaltlich rechtlicher Einschränkungen die Summe aus Todesfällen durch meldepflichtige Arbeitsunfälle in der eigenen Belegschaft und bei Personen, die auf Standorten des Unternehmens arbeiten, sowie Todesfällen durch meldepflichtige arbeitsbedingte Erkrankungen unter Beschäftigten
(c)	Zahl und Rate der meldepflichtigen Arbeitsunfälle in der eigenen Belegschaft
(d)	vorbehaltlich rechtlicher Einschränkungen die Zahl der Fälle meldepflichtiger arbeitsbedingter Erkrankungen unter Beschäftigten
(e)	die Zahl der Ausfalltage durch meldepflichtige Arbeitsunfälle und arbeitsbedingte Erkrankungen unter Beschäftigten

Ist S1-6 wesentlich, sind Nicht-Angestellte in die Angaben nach (b) erster Spiegelstrich und (c) einzubeziehen und die Angaben zwischen Beschäftigten und Nicht-Angestellten aufzuschlüsseln.

S1-14 – Work-Life-Balance. Offenzulegen ist der Anteil der Beschäftigten mit Anspruch auf Familienurlaub, also Mutterschafts-, Vaterschafts-, Eltern- und Betreuungsurlaub. Besteht für alle Beschäftigten ein Anspruch auf alle vier Arten, genügt die Gesamtquote.

S1-15 – Vergütung. Offenzulegen sind der unbereinigte Gender Pay Gap als Differenz der durchschnittlichen Brutto-Stundenverdienste weiblicher und männlicher Beschäftigter und das Verhältnis der Jahresgesamtvergütung der höchstbezahlten Person zum Median der Jahresgesamtvergütung aller übrigen Beschäftigten. Die Berechnung des Gender Pay Gap ist vorgegeben; die verwendete Methodik ist nach ESRS 2 GDR-M anzugeben.

S1-16 – Diskriminierungs- und sonstige Menschenrechtsvorfälle. Für wesentliche Unterthemen sind offenzulegen: die Zahl bestätigter Diskriminierungsvorfälle, einschließlich Belästigung, die Zahl sonstiger bestätigter Menschenrechtsvorfälle in Bezug auf die eigene Belegschaft sowie die Summe der im Abschluss erfassten Geldbußen, Strafen und Schadenersatzleistungen. Die Angaben unterliegen den Datenschutzvorgaben und erfassen nur bestätigte und verifizierte Fälle.

2      Wesentlichkeit: Wann S1 relevant wird

Ob S1 wesentlich ist, entscheidet die Doppelte Wesentlichkeitsanalyse. Aus Sicht der DFGE ist S1 der Themenstandard mit der breitesten Betroffenheit: Beschäftigte gibt es in jedem berichtspflichtigen Unternehmen, und die Unterthemen reichen von Arbeitsbedingungen über Gesundheit und Sicherheit bis zu Vielfalt und arbeitsbezogenen Menschenrechten. Besonders relevant wird das Thema dort, wo Personalintensität, Standortverteilung, Tarifbindung, Arbeitssicherheitsrisiken oder Umstrukturierungen wesentliche Auswirkungen, Risiken oder Chancen begründen.

DFGE-Empfehlung: Auch wenn einzelne Unterthemen nicht wesentlich sind, sollte geprüft werden, ob die Auslösetatbestände von S1-5 und S1-6 greifen; sie gelten unabhängig von den übrigen Unterthemen.

Für die Analyse gilt auch bei S1 ein pragmatischer Maßstab:

• Das Unternehmen muss nicht jede mögliche Auswirkung in jedem Bereich bewerten, sondern konzentriert sich auf Bereiche, in denen wesentliche Auswirkungen, Risiken oder Chancen wahrscheinlich sind, etwa nach Geschäftsmodell, Geografie, Branche und Geschäftsbeziehungen (ESRS 1 Rn. 32(b)).
• Es darf Schätzungen auf Basis von Branchendurchschnitten, Sekundärdaten oder ausgabenbasierten Daten verwenden, wenn keine Primärdaten verfügbar sind (ESRS 1 Rn. 33 und 64–65).
• Betrifft ein wesentliches Thema nur einen Teil der Belegschaft, etwa ein Land, einen Standort oder eine Gruppe, ist angemessen zu aggregieren oder aufzuschlüsseln (ESRS 1 Rn. 52–53).
• Die Einbindung betroffener Stakeholder im Rahmen der DMA (ESRS 2 IRO-1) und die laufende Einbindung der Belegschaft nach S1-2 sind zwei verschiedene Dinge; die Abgrenzung ist zu dokumentieren (ESRS 2 IRO-1 AR 25).

3      Die Umsetzung des ESRS S1

Die Umsetzung von S1 verbindet zwei Arbeitsstränge. Die Kennzahlen (S1-5 bis S1-16) lassen sich überwiegend durch Datenerhebung und klar definierte Berechnungsregeln abdecken; der größte Teil der Daten liegt bei HR, die Berichterstattung bei Nachhaltigkeit. Konzepte, Einbindung, Maßnahmen und Ziele (S1-1 bis S1-4, ergänzt durch ESRS 2 SBM-2 und SBM-3) erfordern dagegen unternehmensspezifische Entscheidungen und die Abstimmung mit HR, Arbeitnehmervertretung, Arbeitssicherheit, Recht und Controlling. Wir empfehlen ein schrittweises Vorgehen.

1. Ausgangslage klären: Wesentlichkeit, Berichtsfassung, Übergangsregeln. Aus der DMA ergibt sich, ob und für welche Unterthemen S1 berichtet wird. Zu klären ist, welche Fassung für das Berichtsjahr gilt und welche Übergangserleichterungen greifen (siehe unten). DFGE-Empfehlung: Zuständigkeiten zwischen Nachhaltigkeit, HR und Recht früh festlegen und einen Datenkalender mit Stichtagen aufsetzen.

2. Datengrundlage und Methodik aufbauen (S1-5 bis S1-16). Festzulegen ist, welche Kennzahl aus welchem System kommt (Personal-, Zeit-, Entgelt- und Unfallerfassung) und nach welcher Formel sie berechnet wird. DFGE-Empfehlung: Definitionen, Formeln und Länderbesonderheiten in einem Methodendokument festhalten. Es dient zugleich als Grundlage der Angaben nach ESRS 2 GDR-M und erleichtert die Prüfung. Fehlende Daten früh identifizieren, denn bei S1-11 und S1-16 können rechtliche Grenzen die Erhebung einschränken.

3. Einbindung und Beschwerdekanäle prüfen (S1-2). Zu prüfen ist, wie die Belegschaft und ihre Vertretung eingebunden werden, welche Kanäle und Beschwerdemechanismen bestehen und wie deren Wirksamkeit bewertet wird. DFGE-Empfehlung: Bestehende Strukturen, etwa Betriebsvereinbarungen, Arbeitssicherheitsausschüsse oder Regelungen zum Hinweisgeberschutz, als Grundlage prüfen, bevor neue Prozesse aufgesetzt werden. Dies ist ein Praxishinweis und keine ESRS-Anforderung; ob und in welchem Umfang nationale Regelungen gelten, ist gesondert zu prüfen.

4. Konzepte prüfen (S1-1). Bestehende Richtlinien, Verhaltenskodizes und HR-Konzepte mit den Anforderungen von GDR-P abgleichen. Zu prüfen ist, ob sie die wesentlichen Unterthemen abdecken, ob sie für die gesamte Belegschaft oder nur für Teile gelten und ob Menschenhandel, Zwangs- und Pflichtarbeit sowie Kinderarbeit ausdrücklich adressiert sind. DFGE-Empfehlung: Eine Gap-Analyse zeigt, wo Konzepte fehlen. Oft genügt die Ergänzung bestehender Richtlinien statt eines neuen Dokuments.

5. Maßnahmen ableiten (S1-3). Wesentliche Maßnahmen sind mit Zeitrahmen, Umfang und erwarteten Ergebnissen darzustellen (GDR-A Rn. 45). Wurden wesentliche finanzielle Mittel eingesetzt, sind sie anzugeben. Der Umgang mit Spannungen zu anderen betrieblichen Zwängen gehört ausdrücklich dazu. DFGE-Empfehlung: Maßnahmen dort ansetzen, wo die DMA wesentliche negative Auswirkungen zeigt, und bestehende Personalprogramme als Grundlage nutzen.

6. Ziele und Wirksamkeitskontrolle entscheiden (S1-4). Ziele zur eigenen Belegschaft sind nicht verpflichtend. Hat das Unternehmen Ziele gesetzt, sind sie nach GDR-T darzustellen. Ohne Ziele ist offenzulegen, ob und wie die Wirksamkeit von Konzepten und Maßnahmen nachverfolgt wird (GDR-T Rn. 52). DFGE-Empfehlung: Ziele und Indikatoren nach der SMART-Logik (spezifisch, messbar, attraktiv, realistisch, terminiert) formulieren, etwa zu Fluktuation, Unfallrate, Schulungsstunden oder Frauenanteil im Top-Management. SMART ist eine Methode der Praxis und keine ESRS-Vorgabe.

7. Finanzielle Effekte und Schnittstellen sichern. S1 enthält keine eigene Angabepflicht zu finanziellen Effekten. Nach ESRS 2 SBM-3 sind tatsächliche und erwartete finanzielle Effekte wesentlicher Risiken und Chancen darzustellen, mit den Quantifizierungserleichterungen und qualitativen Angaben. Typische Treiber sind etwa Lohn- und Umstrukturierungskosten, Produktivitätsverluste durch Fluktuation, Kosten von Arbeitsunfällen oder Rechts- und Reputationsrisiken. Das ist ein Praxisbeispiel und keine Vorgabe des Annexes. Zudem sind die Angaben mit E1 (Klimatransition und Beschäftigung) und E2 (Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz) sowie mit S2 abzustimmen.

4      Übergangsregeln für S1 beachten

S1 ist bei Wesentlichkeit grundsätzlich von Beginn an zu berichten. Nur einzelne Angaben dürfen später starten: S1-6, S1-7 für Beschäftigte außerhalb des EWR, S1-10, S1-11, S1-12, die Datenpunkte nach S1-13 Buchstabe (d) und (e) sowie zu Nicht-Angestellten und S1-14 – für Geschäftsjahre vor 2027 beziehungsweise im ersten Berichtsjahr (ESRS 1 Rn. 125(f), 126(f), 127(f)).

Wave-one-Unternehmen unterhalb der Größenschwellen dürfen zudem alle Themenstandards für Geschäftsjahre vor 2027 weglassen. Auch dann ist anzugeben, ob das Thema wesentlich ist (ESRS 2 BP-2). Für erwartete finanzielle Effekte (ESRS 2 Rn. 27) gelten gesonderte, gestaffelte Erleichterungen.

Die Details stehen in ESRS 1 Kapitel 10.3 (Rn. 125–127; Gruppendefinitionen in Rn. 122). Welcher Gruppe ein Unternehmen angehört, folgt nicht aus den ESRS und ist mit dem beauftragten Wirtschaftsprüfenden zu klären.

5      Fazit

ESRS S1 verlangt den breitesten Kennzahlensatz aller Themenstandards: 16 Angabepflichten von den Merkmalen der Belegschaft über Tarifbindung, Gesundheit und Sicherheit bis zu Vergütung und Vorfällen. Entscheidend sind eine belastbare HR-Datengrundlage mit dokumentierter Methodik, funktionierende Einbindungs- und Beschwerdestrukturen sowie eine saubere Abgrenzung zu S2. Wer diese Bausteine verknüpft, erkennt Risiken früher und kann gezielter gegensteuern.

DFGE-Empfehlung: Wer S1-Daten und die Sozialdaten der Wertschöpfungskette nach S2 gemeinsam erhebt und die DMA-Ergebnisse mit der Personalstrategie verzahnt, nutzt die Berichtspflicht als Steuerungsinstrument statt als Pflichtübung. Dies ist eine Einschätzung aus der Beratung und keine Anforderung des Standards.

6 Quellen

ESRS_2023_2772: Delegierte Verordnung (EU) 2023/2772 (ESRS Set 1) für die Gegenüberstellung der Nummerierung (Wahlrecht Geschäftsjahr 2026).

ESRS_2026_1563: Delegierte Verordnung (EU) 2026/1563, Annex I (ESRS 1, ESRS 2, ESRS S1) und Annex II (Glossar). Link: VO (EU) 2026/1563 – ELI. Fundstelle ESRS S1: S. 100–116 des Amtsblatt-PDFs; Übergangsregeln: ESRS 1 Kap. 10.3, Rn. 125–127 (S. 30–31).